Masterclass de Juan Carlos Cubeiro: “Coaching y aprendizaje organizativo”

Fotógrafo: Ricard Badia

En un mundo en el que los conocimientos se multiplican de forma exponencial, conviene analizar qué aprender, o reaprender, en las compañías. Por eso, Juan Carlos Cubeiro, mentor de área de Coaching de Human Age Institute,  ha presentado en su última masterclass titulada “Coaching y aprendizaje organizativo”, un decálogo que servirá de guía para el desarrollo de las organizaciones.

El Foro Económico Mundial de Davos 2017 ha puesto de manifiesto que el liderazgo responsable e innovador se desarrolla, principalmente, a través del Coaching y que la capacidad de aprender de las organizaciones (aprendibilidad organizativa) es la clave de la sostenibilidad y la principal ventaja competitiva. En esa línea, Juan Carlos Cubeiro sostiene que “la clave ahora no es liderar como se hacía antes. Sobre todo, porque las nuevas generaciones, aquellas que forman ya parte de los actuales equipos y lo harán también en el futuro, no se conforman con ese modelo de liderazgo. Ahora el líder debe de ser visible, referente y modelo para todos los que participan en una compañía. El rostro el líder es ahora imagen tan importante como la de la marca en sí misma”.

Juan Carlos Cubeiro comenzó su ponencia enmarcando el concepto  de learnability  o aprendibilidad, acuñado por Mara Swan, directora mundial de Estrategia y Talento en ManpowerGroup.  El mentor del área de Coaching asegura que “al atraer el talento a una compañía  no solo hay que contar con personas con  curiosidad, deseo de actualización, estilo de aprendizaje para ser constantemente empleables, sino generar, además, condiciones de contexto, aprendibilidad organizativa, para que aprender sea la regla y no la excepción, superando las barreras que en su día nos enseñó Peter Senge”.

Los 10 aceleradores del aprendizaje

Juan Carlos Cubeiro presentó un decálogo con múltiples ejemplos prácticos y lecturas recomendadas en cada punto.  Estas son las ideas que propone Cubeiro para acelerar el aprendizaje en las compañías:

  1. Contar con un/a Chief Learning Officer

Será el DRH y colaborará con el CFO (Director Financiero) o con el CDO (antes CIO), Director de Sistemas, porque son las tres funciones (Finanzas, Recursos Humanos, Sistemas) que más se van a automatizar en los próximos años.  “Los  Chief Learning Officers son aquellos que  aportan valor para que la empresa se revitalice constantemente, y serán más valorados que nunca”, explicó Cubeiro.

  1. Utilizar la consciencia

El mentor del área de Coaching de Human Age Institute partió del modelo de inconscientemente incompetente a inconscientemente competente creado por Noel Burch, de la consultora GTI, en los años 70. Desde ahí, explicó que “nuestra inteligencia funciona a dos niveles -generadora y ejecutiva- y entre una y otra está el umbral de la consciencia, que en las empresas es la dirección”.

  1. Fomentar el liderazgo a través de un modelo de liderazgo propio

Si la empresa no dispone de éste, el ROI (rentabilidad) de las acciones de formación en habilidades directivas es cercano a cero.

  1. Enfoque holístico

En este apartado, Juan Carlos Cubeiro tomó como referencia las “cinco disciplinas” de Peter Senge: dominio personal, modelos mentales (creencias), visión compartida, aprendizaje en equipo y pensamiento sistémico. El mentor utilizó de ejemplo, por ser una “organización que aprende”, la selección española de Fútbol durante la Eurocopa de 2008.

  1. Superar las barreras de aprendizaje

Cubeiro señaló que las que mostró Senge son: “yo soy mi puesto”, el enemigo externo, la ilusión de “hacerme cargo”, la fijación en los hechos, la metáfora de la “rana hervida”, la ilusión de la experiencia y el mito de equipo administrativo.

  1. Convertir la dirección en un equipo de alto rendimiento

El comité de Dirección ha de contar con una visión compartida, un enfoque profesional de análisis y toma de decisiones. En el 80% de las organizaciones, la alta dirección funciona en silos, como compartimentos estancos.

  1. Apostar por una cultura de confianza

“Cuando se fijan expectativas, se crea confianza y esto hace que el equipo se consolide y trabaje de forma conjunta”, aseguró Juan Carlos Cubeiro. Este punto se ha centrado en el modelo Oxytocin del Dr. Paul Zak.

  1. Desaprender para reaprender

La razón por la que hay que deshacer lo aprendido y darle una nueva forma la explicó Cubeiro de una forma clara y directa:  “conviene hacerlo para poder sobrevivir. En los años 40 los seres humanos y las corporaciones vivían el mismo tiempo, no más de 50 años. Sin embargo, esa esperanza de vida de las compañías ha bajado a los 15 años. Y en España muchas apenas alcanzan los 10 años”.

  1. Replantearnos (reinventar) el Ciclo Estratégico del Talento

Pasar de la selección a la “seducción”. La bienvenida, el welcoming, es fundamental, así como es básico seleccionar retos ilusionantes o trabajar en la experiencia talento cliente.  “Todo, considerando que es la tecnología el verdadero trampolín del talento”, aseveró Cubeiro.

  1. Centrar la organización en el Talento

Juan Carlos Cubeiro ha afirmado en su masterclass que “el talento es más escaso y más valioso que el capital y los emprendedores deben atender a lo que les gusta”. Del mismo modo, sostiene que “el talento que no se aprecia, se desprecia”. Por ello, destacó, el trabajo que desarrolla Human Age Institute para atraer, desarrollar y comprometer el talento.

“Protagonistas de nuestro éxito”

Susana Gutiérrez, directora de Recursos Humanos de General Óptica, presentó en esta masterclass la iniciativa estratégica de Talento “Protagonistas de nuestro éxito”, implantada recientemente en su organización.  Un ejemplo de cómo impulsar la participación de todos los miembros de la compañía. Susana Gutiérrez,  explicó que esta iniciativa les ha llevado a “sumar Talento y valorar e implementar diferentes propuestas dentro de la compañía. De ese modo, se han reforzado muchos conceptos, ha mejorado la experiencia de compra de los clientes y se han visto impulsados, por extensión, los resultados de la compañía”.

Susana Gutiérrez presentó, además,  un curioso organigrama basado en el modelo del sistema solar, con el cliente como sol, en el centro, y las tiendas y departamentos como planetas a su alrededor.

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