Foro de debate: “El contrato psicológico: cómo detectar su ruptura y cómo repararla”

Cuando una persona entra a formar parte de una empresa, firma un contrato legal en el que constan de forma clara las funciones que va a desempeñar y los honorarios que va a percibir por ello. En pleno siglo XXI trabajar sin dicho contrato constituye una auténtica aberración. Sin embargo existe otro tipo de contrato, uno que no se firma y del que, normalmente, ni se habla, que es clave en el grado de compromiso que mostramos. Nos referimos al contrato psicológico; un listado de reglas no escritas que contribuyen a la convivencia y motivación de los individuos que forman parte de una organización.

Según explicó Mario Alonso Puig en su último debate virtual, ese contrato psicológico podría entenderse como aquello que una persona espera de su organización aunque nunca nadie le haya hablado específicamente de ello. Es normal que un trabajador espere sentirse valorado, adecuadamente reconocido, informado y apoyado, entre otras muchas cosas, explicó nuestro mentor en el área de Liderazgo, Ciencia y Humanismo. Por eso si de pronto esa persona no obtiene lo que esperaba, es probable que se sienta engañada y que su nivel de compromiso con la organización se reduzca o desaparezca.

Por poner un ejemplo que todos podremos entender, esa rotura del contrato psicológico es bastante habitual en los procesos de cambio de las empresas. Es bastante común que los trabajadores, que en la mayoría de las ocasiones son quienes sufren de forma más acuciante dichos procesos, no reciban la suficiente información ni formen parte del proceso; y también es bastante común que eso genere en ellos una enorme decepción que desemboque en la disminución drástica del nivel de compromiso.

¿Cómo detectar la ruptura del contrato psicológico?

La deshumanización de la sociedad se refleja de muchas maneras y entre ellas en los altos niveles de ansiedad y depresión que sufrimos. “Querer a las personas -dice Alonso Puig- y tratarlas con la dignidad que merecen, no sólo es fuente de afectos positivos, si no que tiene una gran repercusión en la salud y en la eficiencia de las personas y las organizaciones”. Si una persona se siente valorada y querida en su trabajo, mejorará su eficiencia. Si por el contrario no se siente valorada, entenderá que se ha producido una ruptura del contrato psicológico.

Pero ¿cómo podemos detectar si eso está ocurriendo? ¿Cómo podemos saber que la persona con la que trabajamos cada día se ha sentido traicionada, siente que sus expectativas no se han cumplido y que por lo tanto ese contrato no escrito se ha roto? Si observamos que una persona se aísla, se muestra irascible, comete frecuentes errores o muestra poco compromiso con la organización, es posible que nos encontremos ante una rotura del contrato psicológico. Al menos son señales de alarma que deberían provocar la reacción del líder y una exploración profunda de la situación.

¿Qué ocurre cuando se rompe ese contrato psicológico?

Las implicaciones de una rotura del contrato psicológico entre un trabajador o un grupo de trabajadores y la empresa son enormes. En su debate virtual, Mario Alonso Puig analizó los procesos internos que se ponen en marcha cuando uno percibe que ese contrato se ha violado, es decir, cuando uno se da cuenta de que sus expectativas no se han cumplido.

Ante la pérdida de aquello que evaluamos como importante, los seres humanos experimentamos un proceso de duelo formado por seis fases: shock, negación, ira, tristeza, miedo, aceptación y serenidad. Dependiendo del nivel de pérdida, de la persona que la sufre y de los apoyos que reciba, el proceso de duelo durará más o menos.

Muchas personas, cuando sienten que se ha roto el contrato psicológico, se quedan estancadas en la fase de ira que, además, se convierte en resentimiento cuando no se expresa abiertamente. Esta situación puede dejar huella en varios niveles. Por ejemplo en el nivel cognitivo, afectando a la capacidad de atención, la memoria o la toma de decisiones; pero también en el afectivo, en el de las relaciones o en el fisiológico. “Por eso -explica Alonso Puig- dadas las enormes implicaciones que esta rotura del contrato psicológico puede tener en la salud, en el bienestar y en la eficiencia de las personas y de las organizaciones es por lo que considero importante tener en cuenta la importancia del contrato psicológico”.

¿Podríamos redactar un contrato psicológico?

Asumida la importancia del contrato psicológico en el entorno laboral, algunas de las personas que participaron en el debate virtual con Mario Alonso Puig se plantearon hasta qué punto tendría sentido ponerlo por escrito, definir los términos. Listar, por ejemplo, las expectativas del trabajador respecto a las actividades que va a realizar y el trato que va a recibir y los compromisos que asume la empresa al contratarle.

Nuestro experto en el área de Liderazgo, Ciencia y Humanismo entiende que lo fundamental es “sondear lo que efectivamente la persona espera de la organización y lo que la organización espera de ella y mantener reuniones cada cierto tiempo en las que se hable específicamente de cómo están viendo las cosas”. Porque, como bien dice Alonso Puig, a veces vamos tan deprisa por la vida que sólo hablamos de lo verdaderamente importante cuando ya es verdaderamente urgente”.

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