Human Age Institute presenta From Lab to Life

From Lab to Life Barcelona

Madrid, 28 de Enero de 2016

Raúl Grijalba, presidente de Human Age Institute: “Es el momento de transferir todo el conocimiento que hemos generado en nuestro primer año de vida a las empresas”.

El Auditorio de la sede madrileña de Gas Natural Fenosa ha acogido el Primer From Lab to Life, un nuevo concepto de transmisión de conocimientos específicamente dirigido a las empresas que ya han decidido reconvertirse en una empresa humanista, y a aquellas que se encuentran en pleno proceso de transformación.

Ante un nutrido grupo de empresarios, Raúl Grijalba ha señalado que el último Foro de Davos, ha venido a confirmar el motivo por el que surgió, hace más de un año, Human Age Institute, y es que “el talento emerge como motor y va a ser el diferencial crítico de cualquier compañía que quiera perdurar en el tiempo y ser sostenible”.

Las cifras demuestran que entre los años 2007 y 2015 se han creado más de un millón de empleos con un alto nivel de conocimientos y de capacidades, y por el contrario, se han destruido más de tres millones de puestos de trabajo de personas con bajas capacidades. “Este desajuste, ha señalado Raúl Grijalba, se incrementará en los próximos años si entre todos no somos capaces de emprender acciones destinadas a mejorar la empleabilidad, con un claro retorno a la sociedad y, respecto al talento, específicamente dirigidas a atraer, desarrollar y comprometer el talento que existe y que cada día es más escaso”.

Juan Ignacio Apoita, miembro del Comité Asesor de Human Age Institute y ex responsable global de RRHH de BBVA, ha presentado un decálogo que toda compañía ha de tener en cuenta a la hora de iniciar su conversión a una empresa humanista, centrada en las personas.

Estas son las claves:

  1. La Visión y el propósito de la compañía ha de dirigirse a construir una sociedad mejor.
  2. Debe darse una actitud proactiva hacia el cambio, y solo las actitudes inconformistas pueden generarlo. Son aquellas que se cuestionan los procesos, que buscan mejorarlos y que encuentran soluciones eficientes para sus compañías.
  3. Es necesario alinear la estrategia del talento a la estrategia de negocio. Una empresa Human Age debe dedicar buena parte de su tiempo a conocer y alinear el talento que ya posee en sus equipos humanos.
  4. Hoy, la mayor preocupación de un CEO es conocer el talento que necesita para el cumplimiento de sus objetivos empresariales, atraerlo, desarrollarlo y retenerlo mediante fórmulas sencillas y claras, pocos atributos pero que sean ciertos: retribuciones salariales, desarrollo de la carrera profesional, buen clima laboral. Todas ellas ofertas claras y por supuesto que seamos capaces de cumplirlas.
  5. El ciclo del talento es un elemento de gestión de personas coherente, y se convierte en una herramienta fundamental para integrar el aprendizaje, el desarrollo personal y profesional y el compromiso.
  6. El directivo es el principal responsable de liderar la gestión del cambio hacia una empresa humanista, y ha de tener muy en cuenta que la empresa será sostenible si se produce una buena gestión de las personas que forman parte de ella.
  7. La empresa es un todo es one team, lo que significa que hemos de ser capaces de manejar herramientas transversales que favorezcan la movilidad interna. En este sentido, Juan Ignacio Apoita ha puesto como ejemplo la herramienta de Job Posting que BBVA puso en marcha, y que facilitó la movilidad interna de los empleados, y una mejora sustancial en el aprovechamiento del talento ya existente dentro de la compañía.
  8. Las estructuras organizativas han de ser sencillas y hemos de pensar en nuestros entornos de trabajo y en su revisión, desde los espacios físicos, hasta las herramientas en movilidad y la propia propuesta de movilidad y teletrabajo.
  9. La tecnología se convierte en la mejor aliada para una gestión eficaz de las personas.
  10. Debe promoverse una actitud responsable. No se trata de ser más o menos generoso en lo que respecta a RSC, sino que todas y cada una de las empresas han de definir cuál es su actitud responsable, y tener en cuenta que deben ser transparentes y claros.

Dos Empresas que ya son humanistas

Este nuevo formato Lab to Life incluye la aportación de las empresas con casos de éxito que ya han puesto en marcha y que, de algún modo, han convertido sus organizaciones en empresas humanistas. En esta primera sesión Gas Natural Fenosa y Everis han sido las primeras en presentar sus iniciativas y en compartirlas como una excelente forma de colaboración entre las compañías.

Sofía Picabea, directora de Personas, Organización y Cultura de Recursos de Gas Natural Fenosa ha presentado el proyecto “Cuidamos la experiencia”, una iniciativa surgida gracias a la observación de un problema existente en la organización: la edad media del colectivo de empleados que realizan sus trabajos en la calle es de 55 años, con las consiguientes consecuencias de falta de forma física para la acometida de sus tareas y la aparición de problemas médicos. Así, desde la compañía se marcaron como principales objetivos reubicar a estos trabajadores, que por sus circunstancias personales no podían desarrollar su trabajo con normalidad, y rejuvenecer la plantilla. Sofía Picabea ha destacado que para la elaboración de este proyecto “tuvimos en cuenta las opiniones de todos, desde el comité de dirección, los sindicatos, la cadena de mando, y por supuesto el colectivo afectado”. “Cuidamos la experiencia” se ha sustentado en seis líneas fundamentales: Ergonomía; refuerzo del protocolo legal de prevención de riesgos; puesta en marcha de un plan de insourcing, estudio personalizado de cada uno de los trabajadores afectados, planes de formación; un potente plan de comunicación y reconocimiento para cada una de las personas que ha participado en este proceso de transformación; y un proceso personalizado de acompañamiento individualizado de las personas y sus nuevos mandos.

Por su parte, Flora García, directora de Head of People Global y Zobeida Duben, Head of People España de Everis, han presentado XperienceEveris, un proyecto que se alinea con el espíritu de esta consultora, que en la actualidad cuenta con más de 14.000 empleados, y que está integrada en NTT Data Company: “Everis es una compañía donde la actitud marca la diferencia”.

Flora García ha explicado que “teniendo en cuenta que la media de edad de nuestros empleados es de 32 años, es decir perteneciente a la generación de los milenials, y que nuestro único activo son las personas y ello repercute directamente en la cuenta de resultados. Por ello quisimos conocer cómo podríamos convertirnos en la mejor empresa para trabajar. Y basándonos en nuestras herramientas de experiencia cliente, lo extrapolamos a nuestros equipos, de manera que ellos mismos han sido los que nos han ayudado a conseguirlo”. Zobeida Duben ha señalado que iniciaron el proyecto hace dos años, “con la elaboración de un Employed Journey Map, a partir de las aportaciones de todos. En este tiempo, hemos sido capaces de detectar nuestro nivel de lealtad, a través del conocimiento de nuestros promotores, aquellos que recomiendan Everis como un buen lugar para trabajar, y de detractores, los que nos puntúan por debajo de 6, en una escala de 0 a 10”.

Gracias a XperienceEveris, la compañía ha conseguido establecer relaciones con instituciones y universidades, estas últimas principales nichos de búsqueda y reclutamiento de talento. “Y sobre todo, y a pesar de que sabemos que nuestros trabajadores reciben ofertas de otras compañías con contraprestaciones salariales más altas que las nuestras, en este último año, hemos obtenido un nivel de rotación plano”, ha concluido Flora García.

From Lab to Life en Barcelona

La Casa de la Convalescència del Hospital San Pau de Barcelona ha acogido la segunda edición de From Lab To Life con la colaboración de OHR. En el acto, al que han asistido más de un centenar de personas, Loles Sala, Directora de Human Age Institute ha constatado que “uno de nuestros principales retos para este año 2016 es precisamente acercar todo el conocimiento que hemos generado y acumulado a las empresas; compartir las iniciativas de las compañías impulsoras de Human Age; y ofrecer la oportunidad a otras organizaciones para que aprendan de estas buenas prácticas y puedan tomarlas como ejemplo para su implementación en sus propios procesos de transformación”. Este es el único fin de este formato que se repetirá, a lo largo del año, en distintas ciudades de España.

Juan Ignacio Apoita, miembro del Consejo Asesor de Human Age Institute ha hablado de las diez claves que las empresas han de tener en cuenta para convertirse en una empresa Human Age. “Todos, personas y empresas, debemos adquirir el compromiso de dejar nuestra huella, de adquirir un compromiso con la Sociedad, en el caso de las empresas, más allá de su tamaño, y este objetivo pasa por ser coherentes con todo lo que hacemos”.

Ante un público compuesto principalmente por responsables de Recursos Humanos de compañías, Apoita ha destacado que “las iniciativas de RRHH corren el riesgo de quedarse deslavazadas, y por ello es necesario poner en práctica un modelo de aprendizaje omnicomprensivo, e integrar todas las herramientas tecnológicas y humanas que permitan una gestión de las personas acorde con las expectativas que cada una de ellas se ha marcado, al decidir formar parte de la compañía”.

DKV Seguros, claro ejemplo de empresa humanista

“Nos dimos cuenta de que nuestro modelo de dirección de personas no era homogéneo, ha explicado Jorge Díez-Ticio, Director General de Recursos Humanos de DKV Seguros, y decidimos cambiarlo”. El modelo de dirección de empresas puesto en marcha por esta compañía de seguros tiene como principal objetivo convertirse en palanca para el desarrollo personal de todos los trabajadores de la compañía, generando compromiso, confianza e impulso. “Tomando como referencia el modelo que Juan Carlos Cubeiro estaba implantando por toda España, lo basamos en tres pilares fundamentales: marcar la pauta, infundir energía y hacer equipo”. Díez-Ticio ha señalado que estos tres pilares tienen sus competencias respectivamente: “Marcar la pauta tiene las competencias de estratega, de retador y de impulsor. Hacer equipo tiene las competencias de cálido y dinamizador, e infundir energía tiene las competencias de ser positivo, ilusionante y coach”. Estas competencias se complementan con tres pilares horizontales: pensar, saber y hacer.

La irrupción digital lo ha cambiado todo

Fernando Trías de Bes, Mentor del Área de Creatividad e Innovación de Human Age Institute y Juan Carlos Cubeiro, Mentor del Área de Coaching de Human Age Institute, han reflexionado sobre el cambio que ha supuesto la irrupción digital en este momento concreto de la Historia. Para Trías de Bes “la Humanidad ha vivido momentos de cambios, que bien han provocado efectos en los procesos de comunicación, o en los procesos de comunicación. En este momento actual, la disrupción digital ha provocado un cambio radical en ambos campos”. Esta circunstancia, para Juan Carlos Cubeiro “ha provocado que los modelos de negocio se estén reinventando de forma permanente, y en esta transformación continua la tecnología y el uso que se hace del talento resultan fundamentales”.
Reflexionando sobre la importancia de la innovación y su interrelación con la tecnología, Fernando Trías de Bes ha asegurado que “la innovación tiene más que ver con Recursos Humanos que con el Departamento Técnico, puesto que la innovación depende, en gran medida, de la felicidad de los trabajadores”. Y sobre el binomio Empresa Humanista-Rentabilidad, Juan Carlos Cubeiro ha destacado “que solo las empresas humanistas conseguirán ser rentables, en un momento en el que la media de vida de una compañía es de doce años, la importancia del talento de las personas que trabajan en ellas es decisivo a la hora de innovar, de adaptarse, y de comprometerse con lo que hacen y con la Sociedad”.

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