Masterclass de Human Age Institute y Cinco Días. Premio Académico elTalento 2015 – Marta Muñiz: “Gestión del Talento Global y Gestión Global del Talento”

Madrid, 28 de Abril de 2016

“En este entorno global, la gestión de la diversidad cultural es la principal fuente de innovación que tenemos en las organizaciones”

Bajo el título “Gestión del Talento Global y Gestión Global del Talento”, Marta Muñiz, directora de ICADE Business School ha impartido su Masterclass, en calidad de ganadora del Premio el Talento Académico 2015, que Human Age Institute y el diario económico Cinco Días organizan anualmente. En su presentación, Loles Sala, directora de Human Age Institute, ha señalado la importancia de Marta Muñiz, como firme defensora de que las transformaciones de las compañías solo son posibles si se ubican en el centro a las personas, y si se generan entornos de confianza donde cada individuo pueda liberar todo lo que es capaz de hacer.

Marta Muñiz ha comenzado destacando que la globalización tiene mucho que ver, para bien o para mal, con lo que respecta a la gestión del Talento en las organizaciones, principalmente por tres motivos:

  • El Nuevo Orden Económico Mundial y el peso de los países emergentes que nos han demostrado que no existe una única forma de hacer negocios. Además, países como China, India, México o Brasil, se han convertido en los principales mercados para los productos de todas las empresas a nivel global.
  • La velocidad con la que se comporta la internacionalización de los negocios. No hay tiempo para prospecciones y acuerdos, las empresas crecen a base de fusiones.
  • Y por último, en esta cuarta revolución industrial en la que nos encontramos, la conectividad ha provocado que se hable de un mundo plano, cosa que no ocurre cuando entramos en las empresas donde nos encontramos con una mayor polarización en todos los aspectos”.

Ante estas nuevas circunstancias, las organizaciones han de priorizar tres elementos: la diversidad cultural, la movilidad internacional del Talento y de las personas, y que se ha llegado al fin de las fuentes de ventajas competitivas tradicionales. Las reglas del juego hacen que en el entorno global no podamos elegir, hay que jugar a todo, y esta presión que estamos viviendo está llevando a una contradicción estratégica en las organizaciones, porque necesitan seguir estandarizando, desarrollando políticas globales, pero si quieren adaptarse a las necesidades locales tienen que adaptar su oferta. Si quieren seguir compitiendo en términos de innovación, tienen que invertir en diferenciación, ha explicado la Directora de ICADE Business School.

Allá por los años 90, cuando se hablaba de internacionalización de las compañías, se acuñó el término Think Global, Act Local. Para Marta Muñiz ahora nos encontramos ante un cambio de paradigma en el cual las empresas tienen que ser capaces de entender qué políticas o buenas prácticas pueden hacer globales y cuáles tienen que adaptarse a cada entorno cultural, a cada país. Y esto es algo que hay que entender muy bien, por parte de toda la organización, para ser capaces de transferir conocimiento. Ahora hablamos de Learn Localy, Act Globaly. Y es que, tradicionalmente, cuando las compañías piensan en transferencia de conocimiento, lo hacen desde la matriz hacia las filiales, pero estamos perdiendo oportunidades de negocio, innovación y posibilidad de identificar buenas prácticas que nos permitan trabajar en esa doble dirección, en la eficiencia global y en la adaptación local, en la innovación local, afirma Marta Muñiz.

Y es en este marco cuando entran en juego las personas, porque solo ellas son las que pueden transferir el conocimiento. Y para que este proceso sea exitoso, hemos de partir de la premisa de que existe un sesgo cultural que provoca que cada persona piense que los otros son los raros, cuando en realidad, todos somos raros para todos.

Es necesario buscar y entender qué valores e historias hay en otras culturas. Las diferencias culturales impactan en los negocios y son las mayores barreras a la hora de poner en marcha los procesos de expansión internacional. La diversidad cultural existe y hemos de gestionarla y hay que hacérselo entender a la organización, a partir de ahí podemos construir el respeto y aceptación de las diferencias. Necesitamos entender la diversidad cultural, para identificar oportunidades de negocio, innovación y buenas prácticas, y para eso necesitamos aprender a valorar y respetar. El objetivo último es promover la diversidad porque es causa de innovación, señala Muñiz.

A la hora de detectar el Talento intercultural, necesario para operar en el Entorno Global, Marta Muñiz diferencia tres tipos de competencias que han de poseer las personas que liderarán los procesos de transformación: el capital psicológico o las habilidades innatas de aquellas personas a las que les interesa aprender de lo diferente, con autoconfianza y capaces de sentirse cómodas en entornos difíciles y adversos; el capital intelectual y cognitivo, aquello que podemos aprender de otros países; y el capital social, la capacidad de ejecutar, las dotes de comunicación, de saber liderar equipos multiculturales, de generar confianza. Este último capital, el social, solo se desarrolla con la experiencia. Estamos definiendo unos perfiles profesionales con estas capacidades y escasean, por ello las organizaciones han de ser capaces de detectar el Talento que existe dentro de ellas mismas; de fomentar las competencias interculturales; de diseñar y planificar carreras profesionales específicas para cada una de las personas que forman sus equipos; y por supuesto de atraer Talento.

La movilidad internacional es un recurso clave a la hora de desarrollar estas capacidades: debemos verla como una parte más de la estrategia de desarrollo de Talento de las organizaciones. Tenemos que mandar fuera a las personas más talentosas porque necesitamos que desarrollen estas competencias para liderar nuestras organizaciones a nivel global. Sin embargo, las organizaciones gestionan la movilidad de sus personas para resolver problemas a corto plazo, y cuando es a largo plazo, siempre de forma unidireccional, transfiriendo el conocimiento de la matriz a la filial, y esto es un error. En este sentido, Marta Muñiz ha destacado el papel que los departamentos de Recursos Humanos han de jugar como Partner estratégico en la definición del Talento que sus organizaciones precisan, en el fomento del Talento Interno, y en la construcción de propuestas que sean capaces de atraer el Talento Externo, nacional o internacional.

¿Cómo desarrollamos el talento internacional dentro de la organización? Fruto de la experiencia, ese es el gran papel de la movilidad internacional. El problema es que gestionamos para resolver problemas a corto plazo, y cuando lo hacemos con una mentalidad de largo plazo, transferimos conocimiento de la matriz a las filiales. Esa es la manera en la que gestionamos las asignaciones internacionales. La movilidad internacional tiene que formar parte de la política del desarrollo de talento dentro de la organización y formar parte de la carrera del individuo, ayudar a nuestra gente a desarrollar capacidades interculturales.

Tenemos la responsabilidad de hacer crecer profesionalmente a las personas que trabajan con nosotros y tienen que hacerlo en el entorno global, ha concluido Marta Muñiz, y las organizaciones que no sean capaces de hacerlo no podrán seguir las reglas del juego. La gestión de la diversidad cultural es la principal fuente de innovación que tenemos en las organizaciones. Y esto exige gestionar el Talento Global, crear carreras internacionales y definir propuestas de valor competitivas y adaptadas a las distintas personas que trabajan en la organización.

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