Masterclass de José Antonio Llorente: “We choose to go to the moon”

Madrid, 23 de Febrero de 2016

 “Una marca empleadora se sustenta en lo que nuestra gente dice de nosotros”

José Antonio Llorente, ha sido el encargado de inaugurar el ciclo de Masterclass 2016 de Human Age Institute, y lo ha hecho con un título muy sugerente –We choose to go to the moon-, y con una alusión explícita al presidente John Fitgerald Kennedy, y a su capacidad para implicar a todo el pueblo estadounidense en un proyecto, en un sueño que podría parecer inalcanzable: viajar a la Luna.

El engagement, este concepto que tanto se ha comenzado a utilizar, en los últimos años, en los ámbitos empresariales, “y para el que aún no hemos sabido encontrar una traducción exacta en español”, afirma José Antonio Llorente, es lo que Kennedy consiguió con aquella apuesta, y ha de ser el principal objetivo de las compañías humanistas que aspiren a ser sostenibles y productivas en los próximos años. ¿Compromiso, ilusión de los equipos de trabajo, sentirse partícipes de un proyecto ilusionante? De lo que no cabe duda es que para que un proyecto empresarial funcione fuera, ha de funcionar primero dentro.

“Algo está cambiando, explica Llorente, y todos somos conscientes de ello. La tecnología está acelerando muchos procesos y esos cambios son tan rápidos, que han afectado al propio paradigma de las relaciones sociales y humanas”. Los medios de comunicación han visto cómo se reduce su capacidad de influencia, porque es tanta la información que se maneja “que ya no es necesario esperar a las nueve de la noche para ver el informativo de televisión, ni siquiera escuchar aquellas informaciones que no nos interesan”. El fenómeno de los Millennials ha llegado a las organizaciones empresariales, y ante esta circunstancia, las compañías deben formularse tres preguntas: “¿Cómo enamoramos al Talento; Cómo hacemos para que vengan a trabajar con nosotros; y cómo hacemos para que nuestros empleados estén más comprometidos?”.

La creación de una marca empleadora “se sustenta en lo que nuestros empleados dicen de nosotros”, afirma rotundamente José Antonio Llorente. “Las personas que trabajan con nosotros, y los que han trabajado, son los que aportan mayor credibilidad, y en aspectos concretos se convierten en la principal fuente. Los datos demuestran que las organizaciones con empleados comprometidos multiplican sus resultados”.

José Antonio Llorente ha hecho especial hincapié a la hora de referirse al término reputación, y señalar que “es un valor fundamental de la compañía, pero no nos pertenece, porque quien tiene éxito no es aquel que habla bien de sí mismo, sino aquel del que los demás hablan bien”. Por ello, “uno de los principios fundamentales para que un proyecto de Talento tenga éxito es que la compañía tenga un proyecto emocionante”.

José Antonio Llorente ha establecido cinco claves de éxito en la construcción de una marca empleadora y en la captación y retención de Talento:

  1. Coherencia entre lo que se dice y se hace
  2. Buena gestión y combinación de contenidos, participación, experiencias y relaciones
  3. Involucración de la dirección y los mandos intermedios
  4. Colaboración estrecha entre los departamentos de Recursos Humanos y Comunicación
  5. Implementación de un sistema de métricas que permita conocer los logros y detectar los fallos.

Entre las indicaciones a los asistentes, en su mayoría responsables de Recursos Humanos, José Antonio Llorente ha destacado la gamificación “como una herramienta imprescindible para implicar a los procesos de transformación y consecución de engagement”.

Microsoft y Makro, dos casos de éxito de engagement

Tras la masterclass de José Antonio Llorente, Juan Carlos Cubeiro, Mentor del Área de Coaching de Human Age Institute, ha presentado dos casos de éxito de engagement: Microsoft y Makro. Blanca Gómez, directora de Recursos Humanos de Microsoft y José María Cervera, director general de Makro, han participado en un coloquio, junto con José Antonio Llorente, en el que han compartido sus proyectos.

Blanca Gómez ha señalado que “Microsoft se ha convertido en una de las compañías que más millennials contrata, porque los millennials ya no buscan trabajo donde permanecer durante muchos años, buscan experiencias. Y por lo tanto es muy normal que vengan con nosotros, trabajen, aprendamos todos, desarrollen proyectos, decidan marcharse y volver de nuevo”. Las reglas de juego del mercado laboral han cambiado y ahora son bien diferentes. De hecho, Microsoft ha establecido un sistema de mentoring, “en el que todo el Comité de Dirección y determinados mandos de la compañía, cuentan con un mentor millennial, con edades que no superan los 26 años, y que son los encargados de guiar a nuestros mandos” en esta nueva filosofía colaborativa, de aprendizaje mutuo y del uso de las tecnologías para ser más eficientes y más felices.

Para José María Cervera, director general de Makro la clave reside en que “no nos pueden pillar en renuncios. Hacemos lo que decimos, y esta coherencia nos ha permitido generar un proyecto ilusionante, capaz de involucrar a personas que, por su edad, podrían ya alejarse del proyecto de la compañía”. El 25% de la plantilla de Makro tiene una antigüedad media de 30 años y “el hecho de que nuestros trabajadores más mayores se conviertan en el eslabón fundamental de nuestro futuro me hace sentir que vamos por un buen camino”, ha concluido Cervera.

Accede a la galería fotográfica de la masterclass de José Antonio Llorente (23-02-2016, Madrid).

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