El talento de las organizaciones

Todo lo que hemos dicho acerca del talento individual puede aplicarse a las organizaciones. También en ellas, el talento es la inteligencia en acción, la inteligencia triunfante. Se revela en la capacidad para elegir bien las metas, y movilizar los recursos intelectuales y emocionales necesarios para alcanzarlas. Una empresa con talento es aquella en que un grupo de personas que tal vez no sean extraordinarias, por el hecho de trabajar de una manera determinada pueden alcanzar resultados extraordinarios. Ese plus es el que debemos conseguir si aspiramos a generar talento en una organización.

La organización más compleja y eficaz que conocemos es el cerebro humano. Por eso parto de la hipótesis de que en él podemos encontrar la clave para conseguir una empresa inteligente. Recuerden el esquema funcional del cerebro humano. En él encontramos dos niveles. Uno, al que hemos denominado inteligencia computacional o inteligencia generadora capta información y la elabora. Una pequeña parte de la información elaborada pasa a estado consciente, es decir, pasa al nivel superior y allí la inteligencia ejecutiva, situada en los lóbulos frontales, lo evalúa, lo acepta, rechaza o pide otras alternativas.

Los dos niveles de la inteligencia

Este esquema puede transponerse a las organizaciones. La inteligencia generadora, de la que brotan las ocurrencias, las propuestas, los proyectos, está compuesta por el conjunto de los empleados. La inteligencia ejecutiva la representa la dirección o quien ejerza el liderazgo. Debe gestionar la energía que hay en el nivel generador, del que depende. Debe convertir la inteligencia en talento.

Al igual que en las personas, el talento de las organizaciones se alcanza mediante un proceso de aprendizaje. Por eso hay un interés universal por conseguir “organizaciones que aprenden”. Las caracteriza su capacidad para enfrentarse a nuevos retos. Creo que Peter Senge ha sido quien ha tratado con más profundidad este tema. Lo que fundamentalmente distingue a las “organizaciones que aprenden” de las “organizaciones controladoras”, tradicionalmente autoritarias, es el dominio de cinco disciplinas. Para Senge, una disciplina es una metodología participativa basada en una teoría rigurosa que ofrece prácticas concretas para desarrollar capacidades.

La primera de las disciplinas es la del dominio personal. Su práctica permite mantener una visión personal y clara de la realidad que nos circunda. Ello genera en nuestro interior una tensión creativa, una fuerza que busca soluciones. Esta disciplina recoge el sentido de la palabra “maestría”. Comprende no sólo la capacidad para producir resultados sino también las de dominar los principios que hacen posible ese resultado. La disciplina del dominio personal nos invita a tomar decisiones. ¿Qué es lo que deseamos hacer , en qué deseamos convertirnos? El dominio personal no es algo que posees, es un proceso, una disciplina para toda la vida.

La segunda disciplina es la de los modelos mentales. Los seres humanos interpretamos continuamente lo que nos pasa. Nuestro comportamiento y nuestra actitudes están conformados por las imágenes, asunciones, e historias que llevamos en nuestra mente sobre nosotros mismos, otras personas, instituciones, y todos los aspectos del mundo. Los modelos mentales determinan lo que vemos y modelan nuestros actos. Pero como los modelos mentales suelen ser tácitos, y existen por debajo del nivel de nuestra conciencia, rara vez son sometidos a verificación y examen. La tarea central de esta disciplina es llevar los modelos mentales a la superficie, explorarlos y hablar de ellos abiertamente, para que notemos cómo influyen en nuestra vida y encontremos maneras de modificarlos mediante la creación de nuevos modelos mentales que nos sirvan mejor en el mundo.

La tercera disciplina es la de la visión compartida. Esta disciplina establece el foco en el propósito mutuo. Toda organización tiene un destino, un propósito profundo que expresa su razón de ser. Se trata de alimentar un sentido del compromiso conjunto, desarrollando imágenes compartidas del futuro que se desea crear, y los principios y prácticas que sirven de guía para llegar a él. La construcción de una visión compartida forma parte de una actividad más amplia: desarrollar las ideas gobernantes de la organización, su visión, propósito o misión y valores clave. Estas ideas gobernantes responden a tres preguntas: ¿qué? (la visión, la imagen del futuro), ¿por qué? (el propósito o misión) y ¿cómo? (los valores clave).

La cuarta disciplina es la del aprendizaje en equipo. Esta disciplina es la de la práctica diseñada, a través del tiempo, para que la gente llegue a un pensamiento en equipo y actúe conjuntamente. A partir de técnicas como el diálogo y la discusión diestra, pequeños grupos de personas transforman su pensamiento colectivo, aprenden a movilizar sus energías y acciones para alcanzar objetivos comunes y exponen una inteligencia y habilidad mayor que la suma de los talentos individuales. Está basada en el concepto de “alineamiento”. Tiene la connotación de conseguir que un grupo de elementos dispersos funcione como un todo, orientándoles a una concienciación común del otro, de su propósito, y de la realidad actual. El aprendizaje en equipo es el proceso de alineamiento y desarrollo de la capacidad de un equipo para crear los resultados que sus miembros realmente desean.

El pensamiento sistémico es la quinta disciplina, la disciplina que integra al resto, fusionándolas en un cuerpo teórico y práctico. Nos ayuda a distinguir las estructuras que subyacen bajo situaciones complejas. El primer principio del pensamiento sistémico es el de que la estructura influye en el comportamiento; cuando son colocadas en el mismo sistema, las personas, aunque sean diferentes, tienden a producir los mismos resultados. Se trata de estructuras sutiles, y si deseamos cambiar estas estructuras debemos encontrar alguna palanca que provoque estos cambios. Para poder comprender las estructuras y encontrar esas palancas debemos aprender a identificar los llamados “arquetipos sistémicos”, determinados patrones de comportamiento que se repiten una y otra vez, y que nos permiten construir hipótesis creíbles y coherentes acerca de las fuerzas que operan en los sistemas. El pensamiento sistémico es un modo de analizar-y un lenguaje para describir y comprender-las fuerzas e interrelaciones que modelan el comportamiento de los sistemas. Su práctica se ve enriquecida por una serie de herramientas y técnicas que se han desarrollado a través del entendimiento de los procesos dinámicos de retroalimentación o feedback, los flujos recíprocos de influencia.

Esta es una buena pedagogía para comenzar a generar el talento de las organizaciones. A mi juicio, permite desarrollar la inteligencia generadora de la empresa, su fuente de ocurrencias. Debe ser completada por una pedagogía de la inteligencia ejecutiva. También debemos tener en cuenta que hay empresas que se resisten a aprender y crean mecanismos de autodefensa que la paralizan, como estudio Cris Argyris. Trataré estos temas en las próximas entradas.

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