¿Podemos desarrollar una cultura empresarial donde se gane sin vencer a nadie? ¿De qué modo se puede fomentar el clima colaborativo en una compañía? ¿Hay que negociar en todos los silos de la organización? Juan Mateo, mentor en el área de Inteligencia Colaborativa de Human Age Institute, dio respuesta a estas y a otras preguntas en su última masterclass, impartida el pasado 25 de mayo en Barcelona.
El Talento de una compañía debe unirse y trabajar de forma colaborativa para afrontar los retos que plantean los mercados. Sólo si incrementamos el índice de Inteligencia Colaborativa seremos capaces de competir de forma eficaz. Por eso, Juan Mateo identificó cinco fases fundamentales a la hora de fomentar la colaboración en las compañías.
- Primera fase: Sin condiciones
“No es discutible. El que no coopere, está fuera. Esa es la mejor forma de comenzar. Es vital convertir la colaboración en un valor institucional. Esto es, que se exija y se cumpla en todo momento. La colaboración debe ser un atributo de la empresa, seña de identidad de la compañía. Si no se da, hay que consolidarlo y cumplirlo. Así crearemos una cultura colaborativa”.
- Segunda fase: Confianza
“Para asegurar el sistema, se ha de cumplir siempre con las leyes y las exigencias del mismo. La confianza se genera cuando se cumple con las normas del propio sistema. Por tanto, un sistema es fiable y confiable cuando, de verdad, las cosas ocurren. Cumplir inexorablemente, hace que se desarrolle la colaboración”.
- Tercera fase: Reciprocidad directa
Si no hay reciprocidad no hay cooperación. Nuestra inteligencia colectiva es el resultado de la cooperación entre los profesionales de la empresa que, asumiendo las nuevas circunstancias y retos, son capaces de relacionarse de tal manera que esa relación es capaz de obtener logros colectivos que nunca conseguirían de forma individual.
- Cuarta fase: Colaboración multinivel
Solo los que trabajen de forma colaborativa lograrán sobrevivir. “Si en situaciones complicadas me has echado una mano, te has ganado una confianza y una reputación que hará que yo, que soy consciente de esa realidad, esté cerca de ti si tienes una situación complicada”, aseguró Juan Mateo. “Conviene que arriba, liderando la empresa, haya personas que acepten el reto de la colaboración”, añadió el mentor.
- Quinta fase: reciprocidad indirecta
Cuando somos capaces de crear esa cultura colaborativa, construimos un sistema que tiene éxito. Todas las organizaciones que deseen continuar vivas, deberán invertir recursos y tiempo en clarificar y aprender sobre aquello que es la única ventaja competitiva sostenible a largo plazo: el ser humano y su Talento.
El poder de la negociación
Colaborar significa pagar un precio, dejar algo. La colaboración, por tanto, tiene un coste. Los participantes en ese proceso deben perder y ganar. Es ahí es donde entra en juego la negociación.
Juan Mateo enfatizó que “si quieres obtener algo importante, la única forma de conseguirlo es pagando un coste y haciendo un esfuerzo. No es suficiente mostrar buena actitud, también hay que ponerse en marcha. No nos percatamos de que gracias a los otros podemos conseguirlo todo; sin embargo, no les damos nada a cambio. De ese modo no alimentamos la cultura colaborativa. Y hemos de ser todos los que trabajemos y negociemos en esa colaboración. Por tanto, sentémonos y acordemos las formas para colaborar juntos”.
El modelo colaborativo de Sanofi-Aventis
Para finalizar la masterclass, Carmen Jordà, Directora de Recursos Humanos de Sanofi-Aventis, explicó la transformación cultural que ha vivido su compañía en los últimos tiempos. “Consideramos que teníamos que apostar por renovar el espíritu de la empresa, reforzar el trabajo en equipo, fomentar la colaboración. Vimos cuál era la situación por una encuesta de clima y apostamos por un cambio profundo. Comenzamos un proceso con voluntarios y se empezó a trabajar desde abajo hacia arriba. Además, pensamos que era fundamental analizar el liderazgo dentro de la empresa. Fue precisamente el liderazgo el que actuó de palanca de cambio en todo el proceso transformador”, explicó Carmen Jordà durante su ponencia.
“Nos centramos en varios pilares para comenzar a trabajar: empoderamiento o desarrollo individual, entre otros. Desde ahí, operamos para crear un entorno de trabajo donde la gente pueda decir, preguntar, retar y probar”, añadió Jordà.
Además, Sanofi-Aventis apuesta por un modelo de desarrollo de Talento que parte de tres áreas: liderazgo, capacitación y planes de desarrollo individual. Todos estos puntos, según Jordà, “son fundamentales para mejorar e impulsar el autodesarrollo y comprometer el Talento presente en la compañía”.