El pasado 25 de septiembre, Human Age Institute participó en la IV Feria de Empleo y Emprendimiento organizada por la Cámara de Comercio de Madrid con una ponencia sobre Talent Manget, una de las principales Tendencias del Futuro del Empleo.
“¿Sois atractivos como profesionales? ¿Tenéis un CV irresistible? ¿Cómo son vuestras redes sociales y qué dicen de vosotros? Si tuvieseis un minuto para contarle al CEO de la empresa en la que ambicionas trabajar cómo sois y por qué debería contrataros…¿qué le diríais?”. Con esta batería de preguntas dirigidas a los estudiantes reunidos en la Cámara de Comercio de Madrid inició Julia Rodríguez, directora de Desarrollo de Human Age Institute, su ponencia sobre Talent Magnet, una de las 5 Tendencias del Futuro del Empleo. “Y a los representantes empresariales os pregunto ¿creéis que vuestra compañía tiene fans? ¿Qué dicen de vosotros quienes trabajan o han trabajado en la compañía? ¿Qué información tiene vuestra web corporativa?”.
El desajuste de Talento ha alcanzado su valor más alto en los últimos 12 años. Hoy, el 45% de los directivos a nivel global asegura tener dificultades para encontrar el Talento que necesita. En España, un 24% de los directivos declara tener dificultades para encontrar el Talento adecuado para sus organizaciones. Así se desprende de los resultados del último estudio de ManpowerGroup “Solucionar la Escasez de Talento (Crear, atraer, compartir y transformar”.
Las nuevas generaciones se enfrentan a un escenario laboral complejo y en constante cambio. Las compañías buscan hoy Talento con las habilidades y competencias adecuadas. “Como veis, no les resulta sencillo encontrarlo. Por eso en ManpowerGroup hablamos de la revolución de las competencias para referirnos a este entorno en la que las personas y sus habilidades se han convertido en protagonistas”, explicó Julia Rodríguez.
Ante dicho escenario, resultar atractivo es fundamental. Más allá de las habilidades técnicas que requieren todos los perfiles, los directivos buscan personas con pensamiento crítico, con capacidad para la gestión del cambio, proactivos, con idiomas, con capacidad de aprendizaje constante.
Pero ¿qué tenemos que hacer para resultar atractivos? “Si queremos minimizar el gap de Talento al que se enfrentan las organizaciones, debemos construir una imagen de marca fuerte”, aseguró Rodríguez. Como compañías, debemos conocer los intereses, las preferencias y comportamientos del Talento. ¿Cómo acceden los candidatos a las ofertas de empleo? ¿Nos conocen? Tendremos que analizar si estamos presentes en las plataformas adecuadas y si manejamos los formatos y el lenguaje más conveniente. “Debemos tener presente en todo momento que una persona con el perfil adecuado (conocimientos, habilidades, competencias, actitud…) puede trabajar hoy en cualquier parte del mundo. El desarrollo tecnológico nos permite precisamente esto pero hace, si cabe más importante, trazar un plan de atracción perfecto”, añadió.
Más factores que debemos tener en cuenta ¿Qué valoran fundamentalmente los candidatos? Retribución, beneficios, reputación de marca, posibilidades de desarrollo…Tendremos pues que valorar toda esta información para establecer nuestra estrategia de atracción y retención de Talento. “De hecho, esta situación ha generado nuevas alianzas internas entre los departamentos de Comunicación y Marketing -expertos en potenciar la imagen de marca- y los de recursos humanos. Porque las organizaciones tienen ahora la necesidad de dar a conocer la compañía a su candidato.
Comunicación y transparencia
Muestra inequívoca de que cada vez son más las compañías conscientes de esta situación es que los candidatos de todo el mundo aseguran que ha habido un incremento de la información sobre las compañías (valores, misión y cultura de la compañía) y de las condiciones de los puestos de trabajo a los que optan.
También las páginas web de las compañías evidencian un nivel de concienciación cada vez mayor. Las compañías desarrollan portales cada vez más atractivos, completos y transparentes para no perder a ningún candidato que pueda estar interesado en conocerlas. Se busca una comunicación más digital y visual. Adaptan los mensajes, los medios y hasta los tiempos de la información en función del contenido al que va dirigida la comunicación. Incorporan chats para tener una comunicación on line inmediata, utilizan videos para explicar las ofertas de empleo y realidad virtual o gamificación para dar a conocer el entorno de trabajo o los valores de la compañía.
Existe incluso un interés evidente de las compañías por darse a conocer al Talento pasivo (aquel que no busca activamente cambiar de empleo). Las estrategias que las organizaciones plantean en este sentido tienen por objetivo que sus posibles candidatos les identifiquen como potenciales empleadores y conocedores de la realidad y las necesidades de su colectivo específico.
En resumen, para conseguir el Talento que necesitan, las compañías deben generar una marca empleadora atractiva, que genere confianza en los candidatos. “Sin embargo -explicó Rodríguez-, es importante subrayar que esa imagen de marca tiene que ser, más que nunca, reflejo de una realidad. La transparencia y la credibilidad cobran una importancia sin precedentes en este entorno digital pues la tecnología nos permite hoy disponer de información y opiniones sobre la experiencia en una compañía de manera inmediata”.
Es decir, podremos generar una imagen de marca magnífica, pero si la experiencia de los empleados de la compañía o incluso de los candidatos no es excelente, si lo que decimos no se ajusta a la realidad, de nada habrá servido. Necesitamos más que nunca que nuestro Talento se convierta en embajador de nuestra marca y que narre su experiencia real para atraer a los mejores candidatos.
Importantes también en este contexto los reconocimientos y certificaciones de organismos que avalen los compromisos de las compañías con la sociedad. Empresa ética, flexible, saludable, socialmente responsable…Son herramientas que refuerzan nuestra marca.
Hasta aquí lo que debe hacer la empresa para atraer al mejor Talento pero…qué deben hacer los candidatos. Porque estos también tienen que cuidar su marca personal. “En el actual contexto hemos pasado de la comunicación candidato-empleador a una interacción entre marcas: marca personal vs marca empleador. Es decir, también el candidato tiene que funcionar como imán porque en este contexto, un curriculum -por si solo- no le va a promocionar; necesitará una marca personal potente.
El candidato debe trabajar su autoconocimiento (definir quién es, qué quiere y de qué forma cree que puede ser útil para los demás) y tiene que saber contárselo a las personas adecuadas y en los canales adecuados. Es decir, el Talento debe potenciar su visibilidad, su posicionamiento y cuidar el networking.
Liderazgo inspirador
Y por último ¿cómo ayudamos a nuestros líderes para que sean embajadores de marca? Un buen manager debe saber gestionar las expectativas vitales de las personas que tiene a su cargo con sus expectativas profesionales y con las necesidades de la compañía. Eso es ser imán de Talento. Muchas veces nos olvidamos de que nuestros líderes necesitan preparación para ser inspiradores y transformadores.