La Organización Internacional de Directivos de Capital Humano (DCH) ha presentado los resultados obtenidos en el II Barómetro DCH sobre la Gestión del Talento en España. El estudio pretende conocer la valoración que hacen los directivos de recursos humanos de grandes compañías españolas sobre cuáles son los proyectos y tendencias más destacadas en la Gestión de Talento.

Human Age Institute colabora por segundo año consecutivo con DCH en la elaboración de éste Barómetro que arroja datos relevantes sobre los modelos de atracción, vinculación, desarrollo y desvinculación .

Atracción

Los resultados de esta investigación en materia de atracción revelan un especial interés por la contratación de perfiles junior en las empresas (48,79%), frente al 36,70% de middle mangement y el 14,51 % en top management. Sin embargo, un 85,14% de las empresas no disponen de un programa de recolocación o adaptación a la transformación digital del talento más senior (veteranos y baby boomers) y sólo disponen de estos programas el 14,86%. “Resulta clave empoderar a las personas con programas senior en transformación digital para el desarrollo de su carrera profesional. Es un dato muy bajo que resalta sobre los resultados obtenidos”, comentó Pilar Llacer, investigadora principal del II Barómetro DCH.

Para el reclutamiento de nuevos empleados en función del perfil, las fuentes más destacadas para los junior son los Job Sites/Business School (18,32%), LinkedIn (14,77%) y Web (14,21%). Para el perfil middle management, los empleadores buscan en LinkedIn (21,23%), en empresas de selección/Business School (15,87%) y, por último, LinkedIn Jobs (14,48%). En cuanto al perfil top management, destaca la utilización de Headhunters (46,38%), las empresas de selección (12,34%) y LinkedIn (11,49%).

Las licenciaturas/grados más demandados por las compañías entre sus candidatos son, según este observatorio, Administración de Empresas (17,31%) e Ingeniería y Arquitectura (16,21%). Del mismo modo, entre los másteres destaca Administración de Empresas (19,21%), seguido de Ingeniería (16,38%) y Recursos Humanos (15,82%).

En cuanto al requirimiento de un segundo idioma, las compañías afirman que sí lo solicitan y en nivel alto C1-C2 (53,93%), en nivel medio B1-B2 (25,84%) y en nivel bajo A1-A2 (6,74%); mientras que no lo consideran imprescindible el 12,36% de los encuestados.

Entre los factores que hacen que una empresa resulte atractiva para un empleado destacan las opciones de desarrollo de carrera profesional (72,39%), seguidas de la marca de la empresa (67,48%) y el liderazgo de la compañía en el mercado (54,60%). En este sentido, las empresas trabajan su estrategia para resultar atractivas a través de acciones de Responsabilidad Social Corporativa (50,63%) y ferias de empleo (43,13%%); mientras que el 28,75% no desarrolla ninguna estrategia específica.

Respecto a la gestión de la diversidad, que es la estrategia integral basada en la creación de una población laboral de perfiles diversos, el 43,56% diseña algún tipo de política de gestión de la diversidad, frente a un 56,44% que no lo hace.

Vinculación

El observatorio DCH analiza también los programas desarrollados para facilitar la vinculación del empleado. En este sentido, los programas On-boarding son una práctica habitual para la inmersión de los empleados en el 77,30% de las compañías.

Para conseguir el compromiso de los trabajadores, el 36,25% de los directores de recursos humanos apuesta por ofrecer una carrera profesional real, mientras que el 28,75% apuesta por un liderazgo cercano. “Se trata de cambiar la cultura en las organizaciones a través del estilo de liderazgo que debe reflejar lo que es la sociedad hoy, un modelo que no es jerárquico ni autoritario”, explicó Pilar Llácer.

Desarrollo

Por lo que respecta a la dimensión de desarrollo, el 66,25% de las empresas encuestadas disponen de programas de High Potential para el desarrollo de empleados de alto potencial, en especial para posiciones de middle management.

La utilización de planes de Carrera Profesional, que ayudan a los empleados a impulsar su carrera según sus habilidades, se aprecia en el 58,49% de las empresas encuestadas, de las cuales un 86,96% lo vincula al proceso de evaluación del desempeño. El porcentaje de empleados que se han acogido a Programas de Desarrollo Individual de Carrera ha sido del 69,57%, mientras que entre los directivos es de un 75%.

Además, el 63,82% de las empresas encuestadas han impartido formación a más del 75% de los empleados en el último año. Este dato se ha incrementado en un 22,23% con respecto al año anterior, por lo que se puede estimar una mejora importante en la dedicación a la formación de los empleados en las empresas.

En materia de liderazgo, el 33,55% de las empresas encuestadas reconoce tener un estilo colaborativo, manteniéndose la tendencia con respecto a 2016 (33,33%). El estilo jerárquico representa a un 28,95% de las empresas, frente al 30,70% del I observatorio. Por último, solamente el 3,95% asegura que su empresa maneja un estilo de liderazgo autoritario.

Desvinculación

Un 22% de los encuestados asegura que el Talento abandona sus compañías por falta de oportunidades de crecimiento. El dato es significativamente inferior al registrado en 2016 (66,37%) pero sigue siendo el principal motivo de abandono.

En cuanto a los programas de outplacement, el 67,79% de las compañías encuestadas reconocen no utilizar este servicio y aseguran que no mantienen contacto posterior con los trabajadores una vez que se desvinculan de la empresa.

Consulta el resumen ejecutivo del II Observatorio DCH sobre la Gestión del Talento