La profunda crisis global ha puesto en tela de juicio los modelos económicos y empresariales y ha obligado a revisar la definición de conceptos como el de innovación, liderazgo y eficiencia empresarial. En este nuevo entorno VUCA ¿qué es innovar? ¿Quién o quienes han de liderar los procesos de innovación? ¿Cuál es el papel que juegan las personas en estos nuevos modelos organizativos? Silvia Leal, Mentora del Área E-Leadership ha impulsado y moderado este debate sobre inno-liderazgo, que a continuación resumimos.
Lo primero que deberíamos plantearnos es responder a la pregunta ¿Qué es innovar? Los participantes en este debate han coincidido a la hora de definir innovación como una salida del área de confort, como una nueva forma de pensar, como una gestión del miedo y de todas las emociones negativas que paralizan cualquier proceso de transformación personal y empresarial. Una vez resuelta esta primera pregunta, podemos afirmar que inno-liderar es la capacidad de innovar, predicando con el ejemplo e inspirando a los demás a hacer lo mismo.
Silvia Leal se muestra rotunda al afirmar que la innovación no es fruto directo de la financiación, sino de la energía innovadora de las personas. Es el resultado de la combustión de tres elementos: organización, personas y su motivación. Cuando se gestiona bien el resultado es una potente energía innovadora, pero si no sucede así tan solo conseguiremos una incineración. Sin embargo, la mayoría de las empresas justifican su falta de innovación en una carencia de presupuesto económico, y no son conscientes de que podrían innovar apostando por el 100% del talento de las personas que trabajan en sus organizaciones. Porque una subida de un punto en innovación conlleva un incremento de un 3’7% en las ventas en una pyme. Si se trata de una compañía con un componente digital importante, la media sube al 7’9%. Y si las cifras demuestran la eficacia de la innnovación ¿por qué no innovamos?
Miedo, desconocimiento, falta de formación y de visión, inercia, tendencia a hacer lo que en el pasado funcionó, pero que no está demostrado que funcione ahora. Estas son algunas de las palabras que los participantes en este debate han mencionado y que, sin duda, reflejan la situación actual de buena parte de las empresas de nuestro país. Para combatir esta inactividad innovadora, también han surgido otras tantas palabras que nos llevan a pensar que la innovación es posible: respeto, humildad, flexibilidad, motivación, cambio de mentalidad en la gestión, pasión y organizaciones horizontales lideradas por personas que saben a dónde van y cuentan con todas las personas que trabajan en sus equipos.
Recursos Humanos como eje central de la innovación
Partiendo de la base de que las personas se convierten en la pieza central que posibilita la innovación de las empresas, Recursos Humanos, o el Área de Personas, como también se ha aludido a estos departamentos durante el debate, ha de analizar el estado emocional, de compromiso y sentimiento de pertenencia de todos los empleados, especialmente después de un periodo de crisis en el que han sido necesarios ajustes y reestructuraciones de plantillas. Y una buena forma de comenzar estos procesos de transformación es crear engagement, compromiso, orgullo, sentido de pertenencia, de otra manera no será posible la implantación de una cultura de innovación. Las personas han de sentirse valoradas, escuchadas, partícipes de procesos transparentes y con la oportunidad de formar parte del cambio. Corresponde a Recursos Humanos cuidar el ciclo de vida de cada persona en la empresa, y garantizar el respeto y la disposición a colaborar. Afortunadamente la integración de las nuevas tecnologías simplifica estos procesos de seguimiento permanente e interacción con los equipos. Porque los que dedican su día a día a generar una cultura en las empresas, los que deciden cuándo y cómo se gestiona la comunicación interna, los que diseñan y ponen en marcha las políticas de gestión del talento de los equipos, están en la posición clave para propiciar la supervivencia de sus compañías. Pero, con independencia de las acciones que emprende Recursos Humanos, ¿qué podemos hacer las personas para ser inno-líderes? La respuesta ha sido clara para todos los participantes de este debate: sentir pasión por el trabajo, utilizar esta pasión como fuente principal de auto-motivación en organizaciones eficientemente lideradas, transparentes basadas en la generosidad mutua y con una cultura organizativa propia. Porque las compañías deben explicar, además de qué hace, “por qué” lo hace y “para qué” lo hace. En un ambiente propicio como el que hemos descrito, el inno-líder, además de reinventarse a sí mismo, implanta métodos destinados a favorecer el empowerment de sus empleados; aprovecha la diversidad y aporta un valor añadido; comparte las consecuencias de los resultados con todos los miembros de sus equipos; y emprende acciones dirigidas a mejorar el talento y las capacidades de todas las personas que le acompañan en el proceso de innovación.
La externalización de la innovación
Se da el caso de que muchas empresas confían sus procesos de innovación a consultores externos, y olvidan buscar y promover la innovación en el propio talento de las personas que componen la plantilla, aquellas que en su día a día, pueden detectar claras oportunidades de mejora. Se tiende a mantener a la “masa” bajo el control de unos procedimientos establecidos, se les mide por unos KPIs rígidos, y habitualmente poco cuestionados o desactualizados. Se olvida la importancia de incentivar y reconocer la innovación y la aportación de puntos de vista críticos. En cuanto a las innovaciones que aportan los grandes expertos, en ocasiones, no encajan en la organización, porque la cultura de la innovación no ha calado en la compañía y puede darse una gran resistencia al cambio.
Como principal conclusión de este debate, destaca la imperiosa necesidad que tienen las empresas de innovar, porque es rentable. Sin embargo, queda mucho camino por recorrer: según datos del Fondo Monetario Internacional, España ocupa el número 13 en cuanto a potencias mundiales, y sin embargo, desciende al puesto 27 en los rankings de innovación. La innovación garantiza la supervivencia, es lo que nos diferencia y nos hace rentables.
Llegados a este punto, urge gestionar los miedos, eliminar de nuestros argumentarios la frase “siempre lo hemos hecho así y ha funcionado”, y promover el talento interno, el ingenio y la pasión como principal herramienta para el éxito.