Hace años la NBA puso en marcha un sistema de vigilancia intensiva a todos sus jugadores invitándoles a portar -dentro y fuera de la cancha- pulseras, parches y cámaras de control. El objetivo de la liga estadounidense de baloncesto profesional era prevenir y corregir tanto enfermedades como problemas de sueño y dietéticos pero, a pesar de las buenas intenciones, el plan llegó plagado de controversia. Fueron muchos los jugadores que entendieron este sistema de vigilancia como una “orwellización” de su día a día.
En su último debate virtual Silvia Leal, mentora de Human Age Institute en el área de E-leadership y Energía Innovadora, puso sobre la mesa este ejemplo de la NBA para hablar del Big Data, un sistema que -utilizado del modo que lo hizo la NBA-, puede hasta llegar a detectar y prevenir el riesgo de muerte súbita. Pero ¿qué pasaría si las empresas llevaran a cabo este tipo de acciones para mejorar el bienestar de sus empleados? ¿Estaríamos de acuerdo si nos sometiesen a controles así? ¿Qué implicaciones tendrían estas prácticas en la gestión del talento?
Lanzadas las preguntas, algunos de los participantes del foro coincidieron en asegurar que una de las principales preocupaciones que existen en torno al Big Data tiene que ver con la confidencialidad de la información y el uso que los receptores pueden hacer de la misma. Xavi Soro, por ejemplo, explicó que personalmente estaría encantado de utilizar sensores para monitorizar su salud y prevenir posibles problemas pero que, sin embargo, no estaría de acuerdo con que hubiese otros objetivos añadidos al principal y, mucho menos, si esos objetivos se ocultasen.
Una reflexión que abrió una nueva línea de debate. Para Twicens la innovación y la inversión en tecnología requieren una contrapartida fundamental: la rentabilidad. En su opinión es eso precisamente lo que empuja a algunas empresas a buscar segundas o terceras utilidades al uso del Big Data y no por eso tenemos que llevarnos las manos a la cabeza. “A mi parecer hemos dado mucha importancia a esos datos, algo que se agrupa y despersonaliza y cuya utilización para diferentes finalidades permite a organizaciones rentabilizar inversiones que pueden ser buenas para todos. Yo prefiero que me salven la vida, aunque ello comporte un poco de spam en mi buzón”, explicó en su intervención.
¿Queremos perfiles programados o humanizados?
El debate condujo a uno de los usuarios a plantear una interesante reflexión sobre la deshumanización que puede generar el uso de estos datos. Para Rafa Díaz el Big Data puede ser de gran utilidad para identificar desajustes en nuestros organismos y buscar el bienestar de las personas; sin embargo desconfía de que esos datos se puedan utilizar para predecir la conducta humana y hacer proyecciones de potencial o rendimiento. En su opinión esta segunda opción no funcionaría e incluso “nos haría perder la humanidad y limitarnos en la gestión del Talento” explica. “¿Qué queremos personas más programadas/monitorizadas o flexibles/humanizadas?”, añade.
En su opinión, las organizaciones necesitan, cada vez más, a personas flexibles y humanizadas ya que esa es la manera de crear culturas atractivas para atraer e involucrar el talento. Esta necesidad no excluye el uso de la tecnología pero sí precisa de una reflexión meditada en cuanto al uso que queremos hacer de la misma.