En el anterior post analizamos la importancia del compromiso del equipo para las organizaciones, lo que hace que las personas se sientan comprometidas, y la necesidad de buscar en el interior de ellas mismas, aquello que más les vincula con el proyecto profesional que les estamos ofreciendo.
Que la organización comprometa a las personas, depende de aspectos enmarcados en su definición de valores, de la coherencia de sus actuaciones, del ejemplo de la Dirección General, pero también de cómo sus líderes gestionan el día a día a sus equipos.
Para ello, deben ser capaces de atender a la diversidad de necesidades e intereses de las personas que componen el equipo, personalizar las respuestas, reaccionar adecuadamente a la dificultad o presión de un entorno incierto, y anticipándose a los problemas, siendo un modelo positivo.
En este contexto de globalización y cambio permanente hemos vivido una crisis que ha arrasado con muchas de las creencias o “verdades inmutables”, y se ha demostrado que en situaciones muy similares, las formas de afrontar las dificultades para permanecer en el mercado han sido diversas, a veces originales y con distintos resultados.
Si el sector, el producto, la exigencia del cliente, las opciones de buscar nuevos mercados, o las dificultades de tesorería eran similares, la diferencia la ha determinado la forma de reaccionar de las personas a la situación y el cómo asumen y resuelven las dificultades.
El éxito o fracaso obtenido correlaciona directamente con el nivel de compromiso de los equipos con la organización, y la forma cómo han gestionado la situación los líderes de la empresa para mantenerlo o crearlo donde no existía.
Hemos visto empresas que sometidas a serias dificultades y ajustes de diferente índole, han logrado:
– Cohesionar a todo el equipo alrededor de las necesidades existentes.
– Hacer comprender la dureza de las acciones tomadas y la finalidad de las mismas.
– Relacionar la continuidad con la necesidad de una mayor aportación de todos.
– Fomentar la creatividad y ver oportunidades donde no pensaban que existiesen.
– Reforzar la calidad del producto y de la atención al cliente trabajando en equipo.
– Buscar sinergias, renunciando a personalismos y privilegios.
Para lograrlo, muchos líderes han invertido tiempo y recursos en explicar la situación y las nuevas opciones: Escuchando, comprendiendo las reacciones, respetando los sentimientos, cuidando al equipo, favoreciendo el diálogo y la colaboración, reconociendo la aportación de todos, generando confianza, agradeciendo los sacrificios que han hecho sus colaboradores y fomentando la autonomía y creatividad.
Aquéllos que se han esforzado en multiplicar su presencia y cercanía, en confiar en el equipo y en sus posibilidades, han sido un factor fundamental a la hora de incentivar el desarrollo interno del compromiso en cada miembro.
El papel del liderazgo es fundamental y necesario a la hora de fomentar el compromiso, y especialmente determinante en situaciones de crisis, cuando es necesario dar apoyo a sus colaboradores, proyectando futuro, y potenciando la aportación y participación de todos los miembros del equipo sin excepción.
Las empresas que no tenían o no han sabido mantener el compromiso de sus equipos, han vivido situaciones que las han desvitalizado, las han dejado casi fuera del mercado o las han llevado al cierre. Si lo analizamos, veremos que aquéllas que sí han logrado el éxito y son referente en su sector, la gestión eficaz del compromiso habrá sido una de las claves y factores más determinantes.
Tenemos evidencias de que comprometer y cuidar a los equipos genera una ventaja competitiva. Así, las empresas que han generado formas de trabajar innovadoras, adaptadas a la realidad empresarial actual y que atienden a las necesidades e inquietudes de las personas que componen su equipo, se consolidan en el mercado y se convierten en un modelo para aquéllas que todavía no han recorrido este camino.